Blog poświęcony kwestiom przywództwa i coachingu kadry menedżerskiej
|
Blog > Komentarze do wpisu
Komunikowanie zmiany
Komunikacja zmiany to dzisiaj gorący temat. Firmy, które przechodziły już zmiany doskonale wiedzą, że powodzenie zmiany zależy od sposobu jej komunikowania. I co najważniejsze wbrew powszechnemu przekonaniu ważniejsza jest komunikacja z dołu do góry, niż z góry do dołu. Co więcej większe znaczenie ma komunikacja na poziomie półformalnym i nieformalnym niż oficjalne komunikaty, czy nawet zebrania. Gdy zostałem szefem "Wiadomości" i "Teleexpressu" w TVP i wprowadzałem standardy dziennikarstwa wyniesione z BBC zacząłem palić, żeby wychodzić z ludźmi na papierosa i usłyszeć prawdę o tym, co ich niepokoi, gdzie może powstać opór. Zarząd i szefostwo firmy, które nie wsłuchuje się w reakcje ludzi na proponowane zmiany i ich kierunek, nie stara się odczytać, gdzie powstaje opór przed zmianą i jakie są jego przyczyny, ma małe szanse na przeprowadzenie zmiany w sposób skuteczny i pożądany. Każda zmiana i jej sposób komunikowania muszą być dobrze zaplanowane w myśl zasady, że kto nie planuje sukcesu, ten planuje porażkę. Istotne jest jednak to, że ten plan musi być przez menedżment traktowany jako pewien szkielet, określenie kierunku, a jego realizacja wymaga elastyczności i ciągłej gotowości do dokonywania korekt. Jednym z istotnych elementów jest wizualizacja tego jak będziemy wyglądać po zmianie. To jest bardzo ważne, bo wtedy możemy dokładnie określić na jakie elementy organizacji, struktury, departamenty i ludzi zmiana będzie miała największy wpływ. Kolejna rzecz, to próba przewidzenia, gdzie może powstać największy opór przed zmianą i jakie mogą być jego przyczyny. To jest bardzo ważne zwłaszcza w stosunku do działów i ludzi, którzy mają najważniejsze znaczenie dla funkcjonowania firmy, czy departamentu lub mają największy autorytet. Jeżeli te działy lub ci ludzie nie będą wspierali zmiany, będą stanowili wobec niej opór, to zmiana ma małe szanse na powodzenie. Konieczne jest dlatego określenie, gdzie ten opór może powstać i jakie mogą być jego przyczyny. Zwykle opór powstaje ze względu na obawę utraty pracy, prestiżu czy statusu, przekonania, że po zmianie będzie więcej pracy, niemożności zrozumienia potrzeby zmiany, braku konsultacji i złego wpływu ze strony współpracowników. Żeby wiedzieć jakie są przyczyny oporu w naszym przypadku musimy mieć otwarty kanał komunikacji. Dzięki niemu będziemy wiedzieli, czy towarzyszące procesowi zmiany poglądy i przekonania są prawdziwe. Najczęściej nie są i dlatego rolą osób zarządzających zmianą jest „odczarowywanie” tych mitów. Jak radzić sobie z tymi, którzy nie będą podatni na „odczarowywanie”, a stanowią znaczący element działania organizacji? Najlepszym sposobem minimalizowania oporu przed zmianą jest włączanie takich osób i działów do przeprowadzania zmiany. Stworzenie warunków, w których opozycjoniści zaczynają być agentami zmiany, bo jej przeprowadzenie jest ich zadaniem, całkowicie zmienia ich perspektywę. A co jeżeli i to jest niemożliwe? Czasami wymaga to, niestety, drastycznych decyzji. Nie możemy sobie pozwolić na to, żeby mieć w firmie profesjonalistów, którzy są opozycją wobec zmiany, bo stanowią oni bombę z opóźnionym zapłonem. Należy pamiętać też, że najczęściej największy opór przed zmianą powstaje na szczeblach menedżerskich, bo oni mają najwięcej do stracenia.
sobota, 10 stycznia 2009, robert.kozak
|
Robert Kozak - prezes Brian Tracy International. Odpowiedzialny za rozwój firmy oraz programy z zakresu leadership i coachingu. Wcześniej pracował jako menadżer w mediach; był szefem oddziału BBC w Polsce i szefem Wiadomości oraz Teleexpressu w TVP. 
Lidia Nwolisa. Jest akredytowanym coachem kadry zarządzającej. Jest współwłaścicielką i dyrektorem Corporate Coach U Poland. Lidia ma na swoim koncie 12 lat doświadczenia jako executive coach, menedżer i konsultant. Specjalizuje się w rozwoju potencjału przywódczego, strategii wywierania wpływu, komunikacji i rozwoju kariery. Była członkiem pierwszego zarządu polskiego oddziału ICF (Międzynarodowej Federacji Coachów). |
